Februarski "PROFIT"

KAKO LIDER UPUĆUJE KRITIKU

Lider bi po pravilu trebao da zauzima pomirljiv stav. On mora da nametne lepa pravila ponašanja u međuljudkim odnosima saradnika kao jednu od osnovnih obaveza koju kompanija zahteva i propisuje. Najgora moguća stvar jeste da sam utiče na razdor i konflikte a ukoliko se kojim slučajem i nađe u sličnoj situaciji mora da pokaže razumevanje, munjevito reaguje, da bude neutralan i ponovo izgradi most pomirenja i poverenja. Nikada ne sme da bude pristrasan već maksimalno objektivan i pravičan.

U saradnicima treba da pobuđuje ono što ih spaja i po čemu su slični, da ih okuplja oko zajedničkih ciljeva a ne da pothranjuje razlike i ono što na bilo koji način podriva i razara organizaciju ili tim. Poželjno je da i sam ima u okviru organizacije osobu od poverenja koja će pratiti međuljudske odnose unutar tima i blagovremeno obaveštavati lidera o mogućim sukobima, nesuglasicama ili problemima. Ako je lider kojim slučajem uvučen u sukob, mora biti svestan da će tok rasprave biti glatkiji ako sve vreme vlada sobom ili svojim emocijama.

Naravno da sve ovo navedeno ne znači da lider treba da ide linijom manjeg otpora i da ne treba da ukazuje na određene greške i nepravilnosti, da ne treba da kritikuje. Lider itekako treba da kritikuje loše postupke i nedovoljno angažovanje saradnika ali imajući u vidu sledeće.
Ključ uspeha kritike ustvari leži u samom njenom duhu. Budimo iskreni koliko to osoba pravilno može da prihvati kritiku? Iskustvo i razna istraživanja govore da je odgovor vrlo malo! Ako već kritikujemo da bismo izazvali promenu ponašanja iz negativnog ka pozitivnom, moramo učiniti i da naši saradnici kritiku dožive kao nešto pozitivno a ne negativno kako je inače dožive.

Možda ovo zvuči malo apsurdno i teško ali praksa pokazuje da nije nemoguće ukoliko se pridržavate zlatnog pravila uspeha kritike sadržanog od sedam koraka.

Korak 1.
Kritika mora biti upućena samo onda kada smo nasamo sa osobom koja je podvrgnuta kritici.
Korak 2.
Poželjno je da prvo uputimo neku pozitivnu reč ili neki kompliment kao uvertiru pre same kritike. To je korišćenje tehnike „Poljubite ih pre nego što ih nokautirate“.
Korak 3.
Potrudite se da ne kritikujete ličnost. Suština je da kritikujete određeni loš postupak, a ne osobu.
Korak 4.
Imajte obezbeđen odgovor, odnosno preporuku kako je nešto trebalo uraditi. Često greška mnogih rukovodilaca jeste što oni kritikuju nešto što je pogrešno urađeno ali istovremeno ne govore kako bi trebalo da se to uradi da bi greška bila ispravljena, odnosno ne daju pravi odgovor.
Korak 5.
Zamolite drugu osobu za saradnju. Recite im da možete da im pomognete da se greška otkloni ukoliko su kooperativni i spremni da sa Vama sarađuju u cilju njenog otklanjanja.
Korak 6.
Iznesite samo jednu kritiku po prekršaju. Iskustva govore da se loši lideri više puta vraćaju na počinjene greške i samim tim stalno bude loše emocije kod saradnika. Rezultat je sledeći, usled takvog ponašanja lidera saradnici zauzimaju odbrambeni stav, kritika ima kontra efekat i tada će vrlo je moguće grešku ponoviti iz inata ili revolta. To sve podriva autoritet lidera.
Korak 7.
Poslednji korak u cilju ispravnog upućivanja ispravne kritike, podrazumeva da završimo kritiku prijateljskim tonom. U pozitivnom duhu sa verom da će greška biti uklonjena.

Ako ste primetili počeli smo u pozitivnom duhu i završili na taj način, što znači da smo koristili tzv. „tehniku sendvič“, koja nam ukazuje na činjenicu da se „gorka pilula“ lakše može progutati ako ima „čokoladni preliv“, ili ako se nalazi u sendviču između dva parčeta slatkog hleba (što bi u ovom slučaju bio korak 2 i korak 7).

Treba reći da smo i mi kao lideri izloženi javnoj kritici, pa neki (uistinu loši lideri) u želji da izbegnu kritiku gotovo da i ne rade ništa, kako ne bi grešili ali je rezultat da i ne dobiju ništa. Da su se recimo veliki inovatori tokom naše istorije plašili kritikovanja za nas, zemlja ni danas ne bi bila okrugla a za svoja putovanja bi koristili kočije koje vuku u najboljoj varijanti konji.
Zato postoji pravilo koje kaže da ako nismo u stanju da i sami prihvatimo kritiku za svoj rad kao lideri, mi nemamo prava da drugima upućujemo kritike. I drugo, ako nemamo mentalni i emotivni kapacitet da podnesemo kritiku, onda je bolje da ništa novo i ne počinjemo da radimo.

Dakle, i mi kao lideri moramo biti spremni da pravilno prihvatimo kritiku, što podrazumeva sledeće stvari:
- kontrolu naših emocija,
- našu objektivnost,
- empatičnost sa osobom ili grupom koja nas kritikuje,
- naša sposobnost da odvojimo mišljenje od činjenice,
- da je shvatimo kao mogućnost za naš liderski napredak,
- da zahvalimo osobi koja nas kritikuje, čak i ako se ne slažemo sa njom.

Preporuka:
Kritika nikada neće ostvariti svoj cilj, već će izazvati još veći revolt i bunt, osim ako druga strana ne doživi kritiku kao vašu dobronamernu preporuku. Iz tih razloga koristite model kritike u 7 koraka koji i sam godinama koristim i koji se pokazao kao vrlo efikasan. Pomenuti model sam imao prilike da naučim od gospodina Lesa Giblina i kao što rekoh zaista daje pozitivne rezultate. Završetak kritike mora biti u pozitivnom duhu, da druga strana prepozna vaše dobre namere. Ako nije tako, kritika ne samo da neće popraviti stanje kod vašeg saradnika (osobi kojoj je kritika upućena), već će je učiniti još manje korisnom za obavljanje posla jer će sada kod nje proraditi na ovim prostorima vrlo poznati inat, te će iz pomenutog inata raditi još lošije. Da zaključimo, ako želimo da ispravimo nekoga ko je napravio grešku i da promenimo njegov model ponašanja, moramo koristiti metod koji neće povrediti njegovu sujetu, u suprotnom kao što rekoh, najverovatnije će proraditi njegov ego i inat.